Margir segja upp vegna framkomu yfirmanna

Mörg dæmi eru um það að fólk segi upp vinnu vegna neikvæðrar hegðunar yfirmanna. Helga Nína Helgadóttir, stúdent í meistaranámi í stjórnun (MS) við Háskólann á Akureyri, skoðaði þetta í lokaverkefni sínu og kannaði hvaða stjórnunarhættir og persónueinkenni stjórnenda leiða til þess að starfsfólk segir upp störfum þrátt fyrir að störfin sjálf henti þeim vel.

„Ég valdi að skrifa um þetta viðfangsefni af því mér finnst það mjög áhugavert. Það er ákveðin þöggun í kringum þetta, fólk trúir oft ekki að hegðun fólks í stjórnendastöðum hjá góðum fyrirtækjum, sé að valda því að starfsmenn haldist ekki í starfi. Það er eins og það megi aldrei tala um þetta,“ segir Helga Nína, sem nýlega kynnti lokaverkefni sitt, Að missa fólk, ekki vegna starfa heldur vegna stjórnenda - Hvernig stjórnunarhættir og persónueinkenni stjórnenda leiða til uppsagna starfsfólks, í Háskólanum á Akureyri.

„Mér finnst mikilvægt að beina sjónum að því hvernig stjórnunarhættir og persónueinkenni stjórnenda geta ýmist bætt eða spillt vinnuumhverfi og haft bein áhrif á ánægju starfsfólks. Og með því að varpa ljósi á tengsl stjórnunarhátta og starfsmannaveltu er hægt að leggja grunn að umbótum sem gagnast bæði starfsmönnum, stjórnendum og skipulagsheildum.“

Ógnarstjórnun, virðingarleysi og skortur á hvatningu

Í rannsókn sinni ræddi Helga Nína við nokkra mismunandi einstaklinga sem allir sögðu upp störfum vegna hegðunar yfirmanna. Ekki þurfti að leita langt eftir viðmælendum því þegar Helga Nína fór að segja fólki í kringum sig frá rannsóknarverkefni sínu þekktu flestir einhvern sem var í þessum sporum. „Allir viðmælendur í rannsókninni áttu það sameiginlegt að finnast skemmtilegt í vinnunni. Þetta fólk naut þess að vinna með samstarfsfólki sínu, þeim fannst gaman í vinnunni sjálfri og taldi sig gott í sínu starfi. En þessi áhrif sem stjórnandinn skapaði olli hins vegar svo mikilli vanlíðan að það var ekki hægt að vinna undir því og því sagði þetta fólk upp,“ segir Helga Nína.

Þegar rýnt er nánar í niðurstöður Helgu Nínu kemur í ljós að það eru ákveðnir stjórnunarhættir og persónueinkenni í fari stjórnenda sem hafa afgerandi áhrif á ákvörðun starfsfólks um að segja upp. „Helstu ástæður voru óviðeigandi samskiptahættir, eins og ógnarstjórnun, niðurlægjandi framkoma og stjórnsemi, sem sköpuðu hræðslumenningu og óöryggi. Þá dró skortur á virðingu, fagmennsku og hvatningu úr starfsánægju og hvata starfsfólks,“ segir Helga. Hún nefnir líka að neikvæð persónueinkenni stjórnenda, tengd hinni myrku þrenningu (sjálfselsku, stjórnun, hvatvísi), stuðluðu einnig að óánægju sem leiddi til uppsagna.

Þó þú sért stjórnandi þá þýðir það ekki að þú sért góður leiðtogi. Þú getur verið flottur einstaklingur með flotta menntun en ert ekki með leiðtogahæfnina í lagi en það er það sem skiptir svo miklu máli fyrir fólk sem er í stjórnendastöðu.“

Skortur á trausti og ósveigjanleiki

Sum ummæli viðmælanda í rannsókninni á framkomu stjórnenda í þeirra garð má líklega flokka undir andlegt ofbeldi. Viðmælendur lýstu m.a. hvernig skortur á trausti stjórnenda og þröngsýni í vinnubrögðum dró úr sjálfræði starfsfólks. Stjórnandinn vildi oft hafa fulla stjórn á öllum aðgerðum, sem gerði það að verkum að starfsfólk upplifði að því væri ekki treyst. Þá voru nefnd dæmi um ósveigjanleika yfirmanna en sumir þeirra voru mjög ósveigjanlegir í að mæta þörfum starfsfólks sérstaklega þeirra sem þurftu sveigjanleika vegna fjölskylduaðstæðna eða veikinda. Annað dæmi um ósveigjanleika var að hleypa ekki fólki í endurmenntun því það þýddi „frí“ frá vinnu. Varðandi skort á virðingu var til að mynda nefnt að stjórnendur gerðu kröfur til starfsfólks sem gengu út fyrir vinnutíma og brutu á persónulegum tíma þeirra. Þá var einnig nefnt hvernig óvarkárni stjórnanda í umtali um annað starfsfólk gæti skilaði sér í óöryggi meðal starfsfólks. „Þó þú sért stjórnandi þá þýðir það ekki að þú sért góður leiðtogi. Þú getur verið flottur einstaklingur með flotta menntun en ert ekki með leiðtogahæfnina í lagi en það er það sem skiptir svo miklu máli fyrir fólk sem er í stjórnendastöðu,“ segir Helga Nína. Góðu fréttirnar eru hins vegar þær að flestir geta þróað og þjálfað leiðtogahæfni hjá sér. „Og það er það sem er svo mikilvægt fyrir fyrirtæki og skipulagsheildir, að passa upp á það að stjórnendur séu vel þjálfaðir í þessum leiðtogafræðum. Og líka bara í þessum almennu og mannlegu samskiptum, að kunna að koma fram við fólk.“

Breyttir tímar

Margt af því sem viðmælendur Helgu Nínu voru ósáttir með í fari stjórnendanna tengist líka breyttum tímum. „Tímarnir eru að breytast og fólk er komið með aðrar áherslur í lífinu. Einstaklingar horfa ekki aðeins í það hvað þeir geti gert fyrir vinnuna heldur líka hvað vinnan geti gert fyrir þá. Fólk vill í auknum mæli sinna einkalífi, fjölskyldu og áhugamálum, mun meira heldur en þekktist áður fyrr. Ég tel því að það sé mikilvægt fyrir stjórnendur af gamla skólanum að færa sig yfir í nútímann og fylgja þessu síbreytilega samfélagi svo þeir dragist ekki aftur úr. Auðvitað þarf að vera þessi ákveðna stigaskipting á milli stjórnenda og starfsfólks en það þarf að ríkja virðing á báða bóga í skipulagsheildinni. Mikilvægast er að stjórnendur viðhaldi jákvæðu starfsumhverfi, sýni virðingu og stuðli að góðum og jákvæðum samskiptaháttum. Og líka bara það að hrósa starfsfólkinu og gefa því hvatningu, fólk kemst langt á því. Þá finnur fólk að það sé metið að verðleikum og að það sé hluti af teyminu og skipulagsheildinni.“

Tímarnir eru að breytast og fólk er komið með aðrar áherslur í lífinu. Einstaklingar horfa ekki aðeins í það hvað þeir geti gert fyrir vinnuna heldur líka hvað vinnan geti gert fyrir þá. Fólk vill í auknu mæli sinna einkalífi, fjölskyldu og áhugamálum, mun meira heldur en þekktist áður fyrr. Ég tel því að það sé mikilvægt fyrir stjórnendur af gamla skólanum að færa sig yfir í nútímann og fylgja þessu síbreytilega samfélagi svo þeir dragist ekki aftur úr.

Áhrif uppsagna vegna samskiptavanda

Aðspurð hvort eingöngu sé hægt að kenna hegðun og stjórnarháttum stjórnenda um uppsagnirnar sem teknar voru fyrir í rannsókninni segir hún; „Rannsóknin mín gefur í raun bara vísbendingu um hvernig þetta getur verið og ég var í raun bara að rannsaka upplifun starfsfólksins. Það getur svo vel verið að stjórnandinn hafi allt aðra upplifun og sögu. Þess vegna er svo mikilvægt að gera frekari rannsóknir og skoða báðar hliðar, bera saman og skoða hvað það er sem þarf að laga. Annað sem mætti skoða er hvaða áhrif uppsögn vegna samskiptavanda yfirmanna hefur á starfsfólk. Er þetta fólk tilbúið að stíga strax inn á annan vinnustað eða þarf það að taka sér tíma frá vinnumarkaði, hefur þetta jafnvel langvarandi áhrif á heilsu þeirra?“ segir Helga Nína að lokum og bætir við að einhver annar verði að svara þessum spurningum því doktorsnám er ekki á dagskrá hjá henni, a.m.k. ekki í bráð.